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指数型组织,信息时代的思维变革指南

“时代变化太快”,并不是我们这一代人的错觉,而是证据确凿的现实。这种变化最直接的驱动力是信息技术,单以数据存储技术来看,60年来,存储规模的增长了千百万倍,单位价格的存储降低到不足千分之一。这样剧烈的变化速度,是人类历史上前所未有的,而数据存储的变化,只是整个信息产业变化的冰山一角。信息产业如此迅速的变革,也给人类带来了前所未有的机遇和挑战,产生Instagram这种十几个人、十几个月打造10亿级别公司的传奇,也让为上个世纪设计的卓越的公司顷刻崩盘。对个体而言同样如此,今天还在从事的行业可能明天就被信息产业替代,所有人都会失业,而一个能与时代进行同步思维的个体,凭借个体的力量也可能击败传统的行业巨头。《指数型组织》在思维方式上给读者一个全新(较新)的角度,使读者有机会从指数思维的方向去理解时代,去思考个体与组织的变革。

这本书由三个部分组成,第一部分讲述指数型组织的发展与变革史,第二部分对指数型组织的特点与属性进行分析介绍,最后一部分是建设指数型组织的实施指南。整体上从理念、分析到实施对指数型组织进行介绍,结构完善,具有较大的参考价值。

在第一部分,作者举了Instagram成功的例子,也对比了谷歌和诺基亚的战略布局,后一个案例更具有典型性,在同样面对导航市场的时候,诺基亚斥资受够导航巨头Navteq而谷歌则以较低代价收购了新兴企业Wave,因为诺基亚仍然是指数型思维,要收购实体资产,而谷歌看重的则是Wave的传感器技术和5000万用户资源,事实证明谷歌的战略是更成功的,也是能实现指数级增长的。而按照传统的线性思维,每个人、每份资产所产生的价值都是恒定的,10个人可以创造100万价值的话,要创造100亿价值就需要10万人的庞大组织,传统的组织也的确是这样的,但在信息化的当下,这样的增长是风险性极高也是不可取的,随着信息技术的引入以及组织方式的变革,当10个人成长到100个人的时候,其价值就可能从100万增长到100亿。这在传统思维中是不可想象的,但在《指数型组织》一书中,作者给出了让人信服的案例、理论与实施步骤。

在第二部分,作者归纳了指数型组织的5大外部属性,5大特征和9大驱动因素,简而言之,其要点主要涵盖了以下几方面的内容:1. 指数型组织需要更多人来参与,每个人实际创造的价值当然是有上限的,但是将客户通过灵活的方式引入组织(客户评价系统等等),灵活引入外部员工(开源社区)以及利用传感器与信息化技术,让电脑代替人来完成大量工作,就可以解决每个人实际创造的价值,Airbnb通过200多个员工,管理传统酒店业需要数十万人管理的产业,就是一个典型的案例;2.利用杠杆资产,用租赁代替购买,灵活撬动更多的资源,这种杠杆资产不仅仅指银行杠杆,在信息化发展迅速的情况下(中国尤其如此),采用设计外包、生产外包的方式可以有效降低自身资产,扩大规模,书中举的一个加拿大(或者澳大利亚)创业者,利用印度的软件外包团队开发软件,然后获得风险投资取得成功的案例,也是十分有参考价值的;3.“信赖”和“开放”的力量,真正激发员工自治与积极性。传统组织自上而下的组织架构,在原理上不可能真正激发员工潜能,将组织架构变革的更扁平、更透明,股权更分散,对于组织而言可以更多地激发积极性,这也是指数型组织的关键特征之一。

最后,《指数型组织》对组织建设与变革提供了有益的建议和指导,难能可贵的是,除了对快速增长的新生组织进行描述之外,作者在书中重点提到了大型、中型传统性组织的指数型变革之路,并以海尔、可口可乐、亚马逊、通用电气为例一一进行说明。对于已经运行的传统企业而言,阻力更多的来自顶部而非底部,内部而非外部,柯达数码相机、雅虎试验室的失败与谷歌试验室的成功,是变革的典型案例。指数型革命,面对的首先是内部保守势力的压力与顶部改革的压力,如果没有获得决策人直接的支持,是无法真正实施与推行的。而通过CIO、CXO这些“首席信息官”、“首席指数官”创新型管理角色的引入,则可能为指数型革命带来新的动力与支撑。

在信息时代,乔布斯“Stay hungry,stay foolish”的理念必不可少,知识与信息是流动而非一成不变的,做事后诸葛亮容易,每个人都可以讲出3个诺基亚失败与谷歌成功的理由,但能够看到谁会是下一个诺基亚与下一个谷歌,才是信息时代真正的能力。不断地学习和进步,是培养这样能力的基础。

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